Wertschätzend führen, Krankenstand senken, Motivation steigern

Gesundheitsreporte von Krankenkassen verweisen seit Längerem auf hohe Krankenstände. Neben individuellen haben auch betriebliche Faktoren (bspw. Betriebsgröße, Unternehmenskultur) Einfluss. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) scheint nicht überall vorhanden zu sein bzw. ausreichend zu greifen.

Es existiert ein belegbarer Zusammenhang zwischen Führungsverhalten und der Gesundheit der Mitarbeitenden. Was können gerade Führungskräfte (die ja auch „Mitarbeitende“ sind und genauso von steigenden Anforderungen getrieben werden) noch zur Verbesserung beitragen? Schließlich wird oft in Teambesprechungen die Krankenquote thematisiert. Relativ unbekannt dürfte das Ausmaß der möglichen unbeabsichtigten Folgen sein: Präsentismus – also Arbeiten trotz Erkrankung – verursacht deutlich höhere betriebswirtschaftliche Kosten als die krankheitsbedingte Abwesenheit (Absentismus). Grund ist neben geringerer Arbeitsqualität die höhere Anfälligkeit für Fehler bzw. Unfälle. Hinzu kommt die Gefahr, die Genesung weiter zu verzögern und sogar chronisch zu erkranken.

Auf Basis meiner Erfahrungen u. a. als Personalmanager empfehle ich, den Fokus stärker auf die Anwesenheit zu richten und die Motivation zu arbeiten bzw. gern wiederzukommen zu steigern. Wie kann wertschätzende Führung aber gerade im schwierigen Umfeld gelingen? Das möchte ich kurz an drei typischen Fällen skizzieren:

Teams mit hoher Arbeitsbelastung:
Oft werden bereits stark ausgelastete Teams durch zusätzliche Aufgaben bzw. Projekte weiter beansprucht. Dies bedingt u. a. weitere Mehrarbeit und kann auf Dauer die Gesundheit gefährden. Als Führungskraft können Sie Ihr Team zumindest durch „soziale Unterstützung“ stärken, indem Sie auf bisherige Leistungen verweisen, das Engagement wertschätzen, Mut machen, sofern möglich das Ende der belastenden Phase in Aussicht stellen und persönliche Gespräche zur Entlastung anbieten.
Ihre Botschaft ist somit ein respektvolles „wir schaffen das“. Die Belastungen sind natürlich weiterhin vorhanden. Sie werden aber als geringer empfunden. Nehmen Sie Veränderungen bei Ihren Mitarbeitenden (z. B. Aussehen, Einstellung, Verhalten) jedoch als Warnsignal für mögliche Überlastung wahr. Sprechen Sie dies zeitnah und angemessen an (Bsp.: „Mir fällt auf… Das kenne ich bisher nicht von Ihnen… Ist das so bzw. was ist los?… Wie kann ich…?“). Wagen Sie, weitere Aufgaben begründet zurückzustellen oder sich für eine personelle Aufstockung einzusetzen. Achten Sie auch darauf, sich selbst nicht zu viel aufzulasten.

Teams mit hohem Krankenstand:
Verzichten Sie darauf, eine umgehende Attestpflicht einzuführen (Signal des Misstrauens). Fördern Sie vielmehr das Arbeitsklima, damit Ihre Mitarbeitenden gern zu Arbeit kommen. Bitten Sie Ihre Mitarbeitenden z. B. im Rahmen regelmäßiger Teamgespräche um Vorschläge für die positive Gestaltung von Arbeit, Zusammenhalt und Umfeld.
Unterstreichen Sie die Bedeutung der Einzelleistungen für das Gesamtergebnis. Appellieren Sie dadurch an den Teamgedanken und erhöhen Sie den Zusammenhalt. Nutzen Sie die Erkenntnisse aus der Mitarbeiterbefragung. Denkbar sind zudem besondere Aktivitäten der Wertschätzung bzw. zur positiven Gestaltung der Arbeitsatmosphäre (Stichwort „Management by Fun“). Äußern Sie Ihre aufrichtige Besorgnis, wenn Sie Veränderungen (als Anzeichen von Überlastung bzw. Erkrankung) feststellen (Formulierungsvorschlag vgl. o.).
Führen Sie mit allen Mitarbeitenden nach jeder (längeren) Abwesenheit ein „Willkommensgespräch“: Erzählen Sie kurz, was inzwischen passiert ist und fragen Sie offen nach, wie es war (z.B. im Urlaub) bzw. bei Krankheit was war, welchen Zusammenhang es eventuell mit der Arbeit gibt und worauf ggf. zu achten ist. Ziel dabei ist, durch authentische Wertschätzung Gesundheit und Anwesenheit positiv zu beeinflussen.

Teams im Umfeld organisatorischer Veränderungen:
Gerade im Change-Umfeld fühlen sich Mitarbeitende durch (erneute) Veränderungen bedroht. Die Reaktionen (bis hin zu Widerstand und „Flucht“ in Krankheit) verlaufen nach einem typischen Muster. Nehmen Sie eventuellen Widerstand ernst, denn dahinter stecken unerfüllte Bedürfnisse – z. B. nach mehr Information, nach Sicherheit, etc. Überzeugen Sie Unentschlossene, dass es sich für alle lohnt, mitzumachen. Achten Sie darauf, gerade Ihre Leistungsträger nicht zu überfordern. Sorgen Sie in Stress-Phasen aber auch ausreichend für sich selbst.
Seien Sie als Ansprechpartner für Ihre Mitarbeitende da. Leisten Sie „soziale Unterstützung“. Spiegeln Sie Emotionen ehrlich (z. B. „das beschäftigt Sie sehr – das verstehe ich und ist normal in so einer Situation…“). Sie können auch an bisherige Erfolge und Stärken erinnern und vorsorglich Ihre Unterstützung anbieten. Informieren und kommunizieren Sie kontinuierlich, selbst wenn es nichts zu kommunizieren gibt (z. B. weil eine entscheidende Sitzung des Lenkungsausschusses ausgefallen ist). Dies beugt Gerüchten vor.
Achten Sie bewusst auch auf kleine positive Fortschritte und sprechen Sie dies aufmunternd an bzw. visualisieren Sie Verlauf und Stimmung auf der Veränderungskurve. Dadurch lösen Sie sich „bildlich“ von problematischen Themen und können diese auf der Metaebene einfacher im Team besprechen. Danach können Sie die Energie auf die nächsten erforderlichen Schritte lenken.

Wenn Sie jetzt denken, das wusste und mache ich bereits alles, und das positive Feedback Ihrer Mitarbeitenden bestärkt Sie darin: Gratulation und weiter so! Studien zur Erfolgsquote von Change-Projekten, Umfragen zur Mitarbeitermotivation und eben nicht zuletzt Gesundheitsreports lassen jedoch den Schluss zu, dass es hinsichtlich wertschätzender bzw. gesunder Führung ein deutliches Verbesserungspotenzial gibt. Falls Sie es wünschen, unterstützt Sie dabei ein erfahrener Berater bzw. Coach.

Abschließend ein Literaturtipp: Die Reihe „Fehlzeiten-Report“ aus dem Springer-Verlag bietet jährlich fundierte Informationen rund um gesundes Arbeiten.

Dieser Beitrag wurde ursprünglich online auf dem „Dotzauer-Blog“ veröffentlicht. Seit 2012 informierte der Dotzauer-Blog über HR/Personalmanagement, Führung, Changemanagement und Karriere. Anfang 2022 verzeichnete der Blog weit über eine Viertelmillion Seitenaufrufe. Der separate Blog existiert nicht mehr. Ausgewählte Blogbeiträge wurden jedoch 2022 – in Teilen überarbeitet bzw. aktualisiert – in diese Website integriert. Bei Fragen, Anmerkungen etc. können Sie sich gerne an den Autor wenden.

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