Erfolgreiche Führung: Als Führungskraft wirksamer führen

Führungskräfte fragen mich im Coaching oft nach dem „richtigen“ Führungsstil oder nach dem geeigneten Umgang mit „schwierigen“ Mitarbeitenden. Aus Gesprächen mit sog. High Potentials (z.B. aus Förderkreisen) weiß ich, dass sie häufig mit der Führungskultur in ihrem Unternehmen, vor allem aber mit dem Führungsstil ihrer direkten Führungskraft, unzufrieden sind. Was schafft Abhilfe?

Die zahlreichen Führungstheorien bieten meist begrenzten Erkenntnisgewinn: „Die“ Führungstheorie existiert nicht. Die deutsche (Grundlagen-)Forschung hat im Vergleich zu angloamerikanischen Veröffentlichungen sogar Nachholbedarf. Evidenzbasiertes Personalmanagement hat sich ebenfalls noch nicht überall durchgesetzt. Vielversprechend ist der Ansatz der „transformationalen Führung“ (vgl. u.).

„Gute Führung“ häufig Mangelware

Mein Eindruck ist, dass Führung in Unternehmen oft verbesserungsfähig ist. Ein Grund ist, dass Führungskräfte (zu) stark fachlich bzw. operativ gefordert sind.
Blickt man auf Themen wie Motivation, Innovation, Mitarbeiterbindung etc., wird schnell deutlich, dass „schlechte Führung“ betriebswirtschaftlichen (und sogar gesundheitlichen) Schaden und dadurch erhebliche Kosten verursachen kann. Schwelende Konflikte beeinträchtigen die Zusammenarbeit. Kündigt ein/e Leistungsträger/in, erreichen die Kosten für die Wiederbesetzung konservativ geschätzt einen sechsstelligen Euro-Betrag.

Als Führungskraft mehr begeistern

Doch wie funktioniert „gute Führung“? Häufig findet Führung lediglich auf der „untersten Ebene“ statt: Bei der sog. transaktionalen Führung geht es um klassische Themen wie Ziele definieren, Strukturen bzw. Abläufe klären, Beurteilungsgespräche führen oder um (finanzielle) „Belohnungen“. Bereits auf dieser Ebene treten oft Schwierigkeiten auf: Häufig mangelt es vermeintlich an Zeit, Beurteilungs-/Mitarbeitergespräche werden als lästige Pflicht gesehen etc. Ergebnis ist häufig „Dienst nach Vorschrift“. Dies belegen u. a. die jährlichen Gallup-Studien.
Deutlich mehr bewirkt ein transformational geprägter Führungsstil: Begeisternde Führung erzielt belegbar mehr Leistung, Commitment, Identifikation, Arbeitszufriedenheit und ist zudem gesundheitsförderlicher.
Gerade der Aspekt Gesundheit wird im Zusammenhang mit Führung zunehmend wichtig. Gesunde Führung lässt sich durch stärkere Achtsamkeit und die bewusste Wahrnehmung der Verantwortung bzw. der Vorbildfunktion erzielen.
Die genannten Zusammenhänge belegt eindrucksvoll und kompakt eine Studie in Zusammenarbeit mit dem Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen.

Fazit

Belegt ist, dass Führungserfahrung nicht mit Führungskompetenz gleichzusetzen ist. Zudem wenden Führungskräfte zu oft zu wenig Zeit für wertschätzende bzw. motivierende Führung auf. In vielen Unternehmen herrscht daher eine eher resignative Grundhaltung (sowohl bei Führungskräften als auch bei den Mitarbeitenden). Dies führt neben motivationalen und gesundheitlichen Auswirkungen in der Summe zu deutlichen betriebswirtschaftlichen Nachteilen.
Abhilfe schafft eine ausbalancierte Mischung aus transaktionaler, transformationaler sowie gesunder Führung (vgl. Abb.).

Transaktionale, transformationale und gesunde Führung | © Dotzauer Beratung

Dazu ist jedoch neben der Reflexion des bisherigen Führungshandelns der Wille zur tatsächlichen Veränderung bzw. Umsetzung (und ggf. eine gezielte individuelle Unterstützung – z.B. durch Coaching) erforderlich. Es lohnt sich. Viel Erfolg!

Ausgewählte Literatur

Avolio, B. J./Waldman, D. A./Yammarino, F. J. (1991): Leading in the 1990s: The Four I′s of Transformational Leadership. Journal of European Industrial Training. Vol. 15, Issue 4, pp. 9-16

Badura, B./Ducki, A./Schröder, H./Klose, J./Meyer, M. (Hrsg.) (2018): Fehlzeiten-Report 2018. Sinn erleben – Arbeit und Gesundheit. Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft. Berlin: Springer

Bass, B. M. (1999): Two Decades of Research and Development in Transformational Leadership. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8 (1), pp. 9-32

Bruch, H./Kowalevski, S. (2013): Gesunde Führung – Wie Unternehmen eine gesunde Performancekultur entwickeln [Top Job Trendstudie in Kooperation mit dem Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen], o. O.: o. V.

Gallup Inc. (Hrsg.) (2022): Engagement Index Deutschland 2020. Deutschlands renommierteste Studie zum Arbeitsumfeld und zur Führungskultur, online unter https://www.gallup.com/de/engagement-index-deutschland.aspx (letzter Abruf 18.03.2022)

Kozica, A./Thiemann, D. (2020): Führung in modernen Arbeitswelten. Von der Situation her denken. OrganisationsEntwicklung 1/2020. S. 56-63

Rascher, S. (2021): Führung in Zeiten der Ungewissheit – die Rolle einer konstruktiven Fehlermanagement- und Vertrauenskultur als Ressource in Krisenzeiten. Gruppe Interaktion Organisation – Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO). Jg. 52, Heft 4. S. 601–611. Online unter https://link.springer.com/article/10.1007/s11612-021-00602-9 (letzter Abruf 18.03.2022)

Rybnikova, I./Lang, R. (2021): Aktuelle Führungstheorien und -konzepte. 2. Aufl. Wiesbaden: Springer Gabler

Dieser Beitrag wurde ursprünglich online auf dem „Dotzauer-Blog“ veröffentlicht. Seit 2012 informierte der Dotzauer-Blog über HR/Personalmanagement, Führung, Changemanagement und Karriere. Anfang 2022 verzeichnete der Blog weit über eine Viertelmillion Seitenaufrufe. Der separate Blog existiert nicht mehr. Ausgewählte Blogbeiträge wurden jedoch 2022 – in Teilen überarbeitet, verkürzt bzw. aktualisiert – in diese Website integriert. Bei Fragen, Anmerkungen etc. können Sie sich gerne an den Autor wenden.

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