Veränderungen in der Arbeitswelt: Herausforderung und Chance – auch für HR

Der Beitrag thematisiert ausgewählte Veränderungsaspekte der Arbeitswelt. Der Fokus liegt neben der Unternehmens- und Mitarbeiterebene auf Vorgehensweisen und der (künftigen) Rolle des Personalmanagements.

Neue Begrifflichkeiten für bekanntes Phänomen

Die Arbeitswelt verändert sich rasant. Die ursächlichen Megatrends (Globalisierung, Technologisierung, demografischer Wandel etc.) sind hinreichend bekannt. Der resultierende Entwicklungsprozess bzw. Veränderungsschritt wird gern nummeriert: So spricht man von Industrie 4.0, um insbesondere die Auswirkungen der Digitalisierung aufzuzeigen. Die Thematik Arbeiten 4.0 stellt arbeitsbezogene Themen in den Vordergrund. Beide Aspekte wurden mittlerweile auch durch die Politik aufgegriffen. Durch die Corona-Pandemie hat die Digitalisierung einen weiteren Schub erhalten.

Auf der Metaebene interessiert die Qualität der Veränderungen. Dafür werden in der Literatur u. a. folgende Begriffe verwendet:

  • Dynaxität: Wortkreation aus Dynamik und Komplexität
  • VUKA: Akronym der Anfangsbuchstaben der Worte Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität (oder VUCA – volatility, uncertainty, complexity, ambiguity)
  • Agilität: angemessenes Handeln bei komplexen Rahmenbedingungen.

Diese Begriffe unterstreichen insbesondere die Schnelligkeit und schwierige Vorhersehbarkeit bzw. Einschätzbarkeit des Wandels. Anzumerken ist, dass – aus der jeweiligen (historischen) Perspektive betrachtet – die Welt schon immer komplex war bzw. komplexer wurde. In unserem „Rückspiegel“ erscheinen uns die Komplexitäten aus der Vergangenheit jedoch „normal“.

Unternehmens- und Mitarbeiterebene betroffen

Nicht nur die Qualität der Arbeit, sondern auch die Quantität ändert sich. Das Ausmaß eines eventuell resultierenden Arbeitsplatzabbaus ist unklar. Einerseits herrscht u. a. Angst vor dem „Kollegen Roboter“. Andererseits bietet die Digitalisierung neue Chancen. Dies ist jedoch nicht mit dem pandemiebedingten abrupten Digitalisierungsschub zu verwechseln. Weiterhin offen scheint, ob Deutschland bei der Digitalisierung den Anschluss zu verlieren droht.

Statt klassischem Managen agile(re)s Vorgehen

Offensichtlich lassen sich komplexe Veränderungen mit klassischem Handeln – wie man es insbesondere aus dem Projekt- bzw. Changemanagement kennt – nicht mehr adäquat bewältigen. Zielführender erscheint, Transformationen planvoll-flexibel zu managen.
Anstelle einer zu starken Fixierung auf ein (utopisches) Ziel gilt: Lieber ungefähr und mit wertvollem Erkenntnisgewinn rasch in die geplante bzw. richtige Richtung, als langsam nach exaktem Fahrplan mit großem Aufwand und hoher Genauigkeit am fixierten Ziel vorbei.
Anstatt noch mehr zu planen bzw. zu kontrollieren, ist künftig ein inkrementelles und iteratives Vorgehen zielführender. Vorteilhaft dabei ist eine von Gelassenheit und Neugier geprägte, dialogorientierte Grundhaltung der Entscheider und Macher.

Will man künftig so vorgehen, bedeutet das natürlich ein neues Verständnis von Führung und Changemanagement bzw. Organisationsentwicklung. Das Thema Agilität stellt somit eine Chance dar – für Unternehmen, aber auch für HR (vgl. u.).

Die künftige Arbeitswelt

In regelmäßigen Abständen wird die (rhetorische) Frage nach der künftigen Arbeitswelt gestellt. Zentrale Trends: Agile(re)s Arbeiten betrifft künftig alle Hierarchien, bedeutet wechselnde Aufgaben und Kooperationspartner, wird internationaler, schafft mehr Flexibilität, erfordert stetiges Lernen und neues Einarbeiten, erfolgt selbstorganisiert in Teams und zunehmend im Rahmen befristeter oder freier Mitarbeit.

Rolle bzw. Beitrag des Personalbereichs

Die Veränderungen betreffen auch den Personalbereich. HR wird fast gezwungen, anstelle der oft noch vorherrschenden reaktiven bzw. verwaltenden Rolle eine proaktive(re) Haltung einzunehmen. Diese würde auch eher dem Selbstbild eines wahren Business Partners entsprechen. Gefahr ist bereits im Verzug: Hinter vorgehaltener Hand wird u. a. darüber diskutiert, ob technische Themen (vgl. Thematik Big Data) nicht besser im EDV- bzw. IT-Bereich anzusiedeln sind, Recruiting künftig in die Verantwortung der jeweiligen Fachbereiche verlagert wird oder Employer Branding in die Zuständigkeit der Unternehmenskommunikation fallen sollte.

Offen ist bislang noch, was die skizzierte Veränderungsthematik für die (künftige) Personalarbeit bedeutet. Das Personalmanagement könnte zu einem Impulsgeber für und Begleiter von Veränderungen werden – und dadurch sein Image erhöhen. Ein Handlungsfeld ist das Erstellen zukunftsorientierter PE/OE-Konzepte zur Sicherstellung der Qualifikation, Motivation und Bindung der Mitarbeitenden. Zudem ist ein dialog- bzw. mitarbeiterorientierter sowie gesundheitsförderlicher Führungsstil noch nicht überall selbstverständlich.

Fazit: HR ist gefordert, Bedenken ernst zu nehmen, weiter Kulturarbeit zu leisten, die Mitarbeitenden vorausschauend und adäquat auf die digitale Transformation vorzubereiten bzw. beim Lern- und Entwicklungsprozess weiter professionell zu begleiten. Viel Erfolg.

Ausgewählte Literatur
Breyer-Mayländer, T./Zerres, C./ Müller, A./Rahnenführer, K. (Hrsg.) (2022): Die Corona-Transformation. Krisenmanagement und Zukunftsperspektiven in Wirtschaft, Kultur und Bildung. Wiesbaden: Springer Gabler

Hermeier, B./Heupel, T./Fichtner-Rosada, S. (Hrsg.) (2019): Arbeitswelten der Zukunft. Wie die Digitalisierung unsere Arbeitsplätze und Arbeitsweisen verändert. Wiesbaden: Springer Gabler

Nachtwei, J./Sureth, A. (Hrsg.) (2020): Sonderband Zukunft der Arbeit (HR Consulting Review, Bd. 12) [Veröffentlichungsreihe für Qualitätssicherung in Personalauswahl und -entwicklung (VQP)]. Online unter https://www.sonderbandzukunftderarbeit.de (letzter Abruf 7.03.2022)

Rybnikova, I./Lang, R. (2021): Aktuelle Führungstheorien und -konzepte, 2. Auflage. Wiesbaden: Springer Gabler

Wippermann, F. (2016): Change Management in komplexen Situationen. Werkzeuge – Organisation – Führung. Berlin: E. Schmidt.

Dieser Beitrag wurde ursprünglich online auf dem „Dotzauer-Blog“ veröffentlicht. Seit 2012 informierte der Dotzauer-Blog über HR/Personalmanagement, Führung, Changemanagement und Karriere. Anfang 2022 verzeichnete der Blog weit über eine Viertelmillion Seitenaufrufe. Der separate Blog existiert nicht mehr. Ausgewählte Blogbeiträge wurden jedoch 2022 – in Teilen überarbeitet, verkürzt bzw. aktualisiert – in diese Website integriert. Bei Fragen, Anmerkungen etc. können Sie sich gerne an den Autor wenden.

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