HRM Trendstudie über die Zukunft der Personalabteilung

Personalexperte Dr. Joël Luc Cachelin, St. Gallen, hat vor einiger Zeit eine Human Resource Management (HRM) Trendstudie veröffentlicht. U. a. wird darin hinterfragt, ob bzw. in welcher Form künftig Personalabteilungen benötigt werden. Die Studie reiht sich ein in die wiederholt geäußerte Kritik über die Leistungen bzw. den Entwicklungsstand von Personalabteilungen (vgl. beispielhaft das Interview mit Professor Dr. Heiko Roehl zur “Krise des Personalmanagements”). Ist die Kritik (weiterhin) berechtigt? Haben die Auswirkungen des demografischen Wandels, der Digitalisierung, der Corona-Pandemie und zuletzt des Krieges in Europa die Situation zusätzlich verschärft?

Die Personaler sehen sich selbst gern als professionellen und (pro)aktiven „HR Business Partner“. Das Fremdbild von Geschäftsleitung, Führungskräften und Mitarbeitenden fällt jedoch oft deutlich anders aus. Zudem ist eine provokante Sichtweise, dass künftig Personalabteilungen nur noch bedingt benötigt werden – u. a. weil sich Fachabteilungen zunehmend selbst (und ggf. professioneller) um ihre eigenen Belange rund um Personal kümmern.

Dabei könnte die adäquate Begleitung von Unternehmen (bzw. ihrer Führungskräfte und Mitarbeitenden) bei der Bewältigung ihrer Herausforderungen die Bedeutung von Human Resources Management (HRM) sogar stärken. Jedoch muss HRM nicht mit „Personalabteilung“ gleichgesetzt werden: Zumindest Teile der HRM-Aufgaben könnten durchaus auch andere Abteilungen übernehmen. Grund sind Überschneidungen bei wichtigen Themen, die zum Teil bereits in die Verantwortung anderer Bereiche (insb. Marketing, Controlling, Innovationsmanagement, IT) fallen. Es besteht für Personal somit tatsächlich die Gefahr eines Bedeutungsverlustes.

Wie kann Personal seine Bedeutung bzw. Rolle konkret stärken? Meiner Erfahrung nach können u. a. folgende Maßnahmen hilfreich sein:

  • Mehr Nähe zu Geschäftsprozessen und zu anderen Fachbereichen
  • realistischere Selbsteinschätzung (regelmäßiges Einholen von Feedback)
  • Erarbeiten eines Zielbildes und entsprechende Struktur-, Prozess- und Imageveränderung
  • (noch) mehr Eigeninitiative und fundierte Beratungs- bzw. Dienstleistungen
  • regelmäßiges Erfolgscontrolling
  • kontinuierliche Stärkung entsprechender Kompetenzen (insbesondere hinsichtlich Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung, Mitarbeiterbindung, Organisationsentwicklung bzw. Changemanagement (inkl. Moderation, Training und Coaching), Gesundheitsmanagement, IT, etc.).

Um stärker als (strategischer) Partner auf Augenhöhe wahrgenommen zu werden, können Personaler zudem in folgenden Bereichen oftmals noch vom Marketing lernen:

  • Strategische Positionierung (vgl. Thematik Employer Branding)
  • Zielgruppen- bzw. Kundenorientierung (vgl. u. a. Professionalisierung der Thematik Recruiting)
  • Kundenbindung (vgl. Talentmanagement bzw. Retention).

Ausgewählte Literatur

Armutat, S./Dorny, H.-J./Ehmann, H.-M./Eisele, D./Frick, G./Grunwald, C./Heßling, K.-H./Hillebrand, H./Skottki, B. (2016): Agile Unternehmen – Agiles Personalmanagement [DGFP-Praxispapiere Best Practices 01/2016], online unter https://www.dgfp.de/fileadmin/user_upload/DGFP_e.V/Medien/Publikationen/Praxispapiere/201601_Praxispapier_agileorganisationen.pdf (letzter Abruf 19.03.2022)

Hermeier, B./Heupel, T./Fichtner-Rosada, S. (Hrsg.) (2019): Arbeitswelten der Zukunft. Wie die Digitalisierung unsere Arbeitsplätze und Arbeitsweisen verändert. Wiesbaden: Springer Gabler

managerSeminare (Hrsg.) (2013): Personaler geben dem Unternehmen, was es will, nicht, was es braucht! Interview zur Krise des Personalmanagements. managerSeminare, Heft 186 (September 2013), S. 12-13. Online unter
https://www.managerseminare.de/ms_Artikel/Interview-zur-Krise-des-Personalmanagements-Personaler-geben-dem-Unternehmen-was-es-,230004 (letzter Abruf 19.03.2022)

Nachtwei, J./Sureth, A. (Hrsg.) (2020): Sonderband Zukunft der Arbeit (HR Consulting Review, Bd. 12) [Veröffentlichungsreihe für Qualitätssicherung in Personalauswahl und -entwicklung (VQP)]. Online unter https://www.sonderbandzukunftderarbeit.de (letzter Abruf 19.03.2022)

Rosenberger, B. (Hrsg.) (2021): Modernes Personalmanagement. Strategisch – operativ – systemisch. 3. Aufl. Wiesbaden: Springer Gabler

Spilker, M., Roehl, H. & Hollmann, D. (2013): Die Akte Personal – Warum sich die Personalwirtschaft jetzt neu erfinden sollte. Verlag Bertelsmann Stiftung

Stutz, C./Demasi, R./Sachs, S. (2021): Zukunftsfähige Unternehmen in der VUCA-Welt. zfo, 02/2021, S. 111-116

Vogt, O./Weibel, A. (2021): Neue Organisationen braucht das Land. Personalmagazin, 09.21, S. 32-35

Wissensfabrik (Hrsg.) (2013): HRM Trendstudie 2013 – Die Zukunft der Personalabteilung an der Grenze zu Marketing, IT, Controlling und Innovationsmanagement. Online unter https://www.wissensfabrik.ch/hrmtrend2013/ (letzter Abruf 19.03.2022)

Dieser Beitrag wurde ursprünglich online auf dem „Dotzauer-Blog“ veröffentlicht. Seit 2012 informierte der Dotzauer-Blog über HR/Personalmanagement, Führung, Changemanagement und Karriere. Anfang 2022 verzeichnete der Blog weit über eine Viertelmillion Seitenaufrufe. Der separate Blog existiert nicht mehr. Ausgewählte Blogbeiträge wurden jedoch 2022 – in Teilen überarbeitet bzw. aktualisiert – in diese Website integriert. Bei Fragen, Anmerkungen etc. können Sie sich gerne an den Autor wenden.

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